Archives Journalières: 19 décembre 2012

2 Stratégies simples pour générer des prospects MLM Gratuits

Qui ne veut pas plus de prospects MLM gratuits ? Regardons quelques stratégies pour y parvenir.

Vous voulez plus de prospects MLM ?

Quand vous réfléchissez et regardez les statistiques, vous voyez que 95% des gens sont insatisfaits de leur job. Cela devrait donc être super facile de générer du contact vu que le MLM est une super option (cf conférence MLM Pro)  voire la meilleure des options.

Alors pourquoi est-il si difficile de générer des prospects MLM ? Parce que la plupart des distributeurs ne voient pas dans leur marketing de réseau la solution à ce problème. Ils voient leur activité comme un truc magique qu’ils souhaiteraient voir grandir comme ça.

Avant d’aller plus loi, je veux réinsister sur le fait que le marketing de réseau est un business où il s’agit de créer des relations, de se connecter aux gens, de créer la confiance. Si vous voyez juste les gens autour de vous comme des numéros, et des chèques de bonus, cela ne marchera pas. On peut vous donner des milliers de prospects mlm, si vous avez cette attitude et façon de voir les gens, vous n’irez pas loin et tous ces contacts ne serviront à pas grand chose.

 

Travaillez sur vous-même pour transformer vos prospects mlm en partenaire

Lisez des livres comme celui de Napoloen Hill « Réfléchissez et Devenez Riche », Dale Carnegie, « Comment se faire des amis ? », écoutez mes conférences MLM Pro.

La réponse à votre envie de développer votre réseau ne doit pas juste se résumer à avoir plus de prospects MLM mais cela doit aussi comprendre votre développement de compétences. Vous devez améliorer votre compétence recrutement : comment vous connecter aux gens, comment communiquer…

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2 Stratégies pour générer  des prospects MLM Gratuits

Abordons ces stratégies en mettant de côté un instant ses peurs : « je ne suis pas capable d’aborder mon marché chaud..etc »

 

1. Demander des recommandations de façon intelligente

N’allez pas voir votre marché chaud en leur demandant s’ils sont ouverts à gagner plus d’argent. Présumons même qu’ils soient tous échaudés par ce type de contact et complètement réfractaire au MLM.

Cela devrait vous donner des ailes et vous libérer de quelconque peur car vous partez du principe qu’ils ont dit non au MLM de toute façon. Voilà comment faire.

Identifiez une personne à succès dans votre réseau qui n’est pas le même métier que votre contact de votre liste de noms.

Allez vers votre ami et posez lui la question : « je démarre une activité à côté de mon job et je collabore avec des…. agents d’assurance (mettre le métier ici), es-tu par hasard copain avec des agents d’assurance que je pourrai contacter pour avoir leur feedback. »

Le danger, c’est que la curiosité soit si forte chez votre ami, qu’il vous demande ce que vous faites comme activité. Bon si vraiment vous n’avez pas envie de le recruter, vous pouvez expliquer que les « agents d’assurance » ont du succès dans votre activité et redemandez des recommandations.

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2. Créez une formation locale de valeur.

Vous pouvez localement proposer une formation et ce la vous démarque des stratégies online. Les gens adorent participer à des formations. Il est facile de trouver une salle dans votre région. Parfois même gratuitement si vous mettez en avant que les invités consommeront sur place.

Le sujet de votre formation peut être sur le marketing internet : « comment générer des prospects sur Facebook ? » sur le développement personnel… Faites la pub de votre formation sur Facebook… Vous pouvez ainsi générer des prospects mlm et ces prospects mlm sont de qualité car ils se sont déplacés à votre événement.

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Source : http://www.david-duchemin.com

David Duchemin est un Coach et un entrepreneur  specialiste en .MLM

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3 pratiques pour rendre son entreprise plus performante

Tout chef d’entreprise ne pense (normalement) qu’à une chose : rendre son entreprise toujours plus performante !

Mais l’environnement concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise, les tensions qui peuvent exister en son sein, les problèmes d’organisation, une communication interne parfois défaillante et une mauvaise gestion des ressources humaines sont des facteurs qui compliquent la réalisation de cet objectif.

Trois chercheurs américains, Nicholas Bloom, Raffaella Sadun et John Van Reenen ont mis en évidence qu’il existe un très fort écart entre la perception de la performance de son entreprise qu’en a son dirigeant et la réalité …

En effet, si 79% des dirigeants interrogés pensent que leur entreprise est globalement performante (sondage mené auprès de 8 000 entreprises dans différents secteurs d’activité dans le monde entier), seulement 15% des entreprises américaines et à peine 5% des autres entreprises sont réellement performantes au vu de critères objectifs établis par ces chercheurs …

Pourtant, il existe des pratiques assez simples à mettre en oeuvre dans son entreprise pouraugmenter sensiblement les performances de son entreprise :

  • le suivi des performances
  • la mise en place d’objectifs
  • la gestion des talents

 

1) Le suivi des performances

Qui dit suivi des performances, dit aussi moyens mis en oeuvre dans l’entreprise pour détecter les problèmes. Car avant de suivre les performances d’un process ou d’individus, il faut disposer des moyens de mesurer le travail qui a été accompli et les anomalies qui sont survenues.
Par exemple, dans une entreprise où je travaillais, il existait des fiches de suivi sur lesquelles le collaborateur devait noter les problèmes qu’il avait rencontré lors de la réalisation de sa tâche. Cela permettait de disposer tous les jours de la liste des problèmes survenus et surtout du coût estimé de sa réparation.

Ensuite, il faut adapter la fréquence des contrôles à l’activité. Si vous avez une activité qui conduit à fabriquer des milliers de pièces par heure, il est évident qu’un prélèvement toutes les 1 000 pièces a plus de sens qu’un contrôle en fin de semaine.
Il faut donc être en mesure de disposer d’outils adaptés à la quantité de pièces produites pour pouvoir non seulement être capable de réagir immédiatement à la moindre anomalie, mais également pour pouvoir disposer d’un suivi avec la même échelle de temps que la production elle-même.

De plus, comme dans tout système, il faut s’assurer que le non suivi des objectifs fixés sera effectivement et graduellement sanctionné. Effectivement sanctionné car il faut que l’ensemble des collaborateurs ait la conviction que les objectifs sont sérieux et que la direction s’assure réellement de leur réalisation. Graduellement car licencier un salarié pour un dépassement exceptionnel d’objectif n’a pas de sens.

Ce qui conduit au fait que le suivi des performances, ou plutôt le suivi des non performances doit permettre à l’entreprise de mettre en place un processus d’amélioration. Pour cela, il faut d’abord identifier le problème, analyser ses causes et mettre en place des actions correctives puis contrôler leur efficacité.

Un point sous-jacent est que l’ensemble des collaborateurs doit être impliqué dans ce processus de suivi des performances car c’est le meilleur moyen pour le rendre efficace.

Pour aller plus loin sur ce point, vous pourrez lire cet ouvrage de René Delattre : Mobilisez vos collaborateurs

2) La mise en place d’objectifs

Il faut savoir fixer des objectifs à chacun.

Le premier point qui me semble très important est qu’un objectif ne peut pas être négocié. En effet, chaque objectif fixé individuellement n’est que la déclinaison d’un objectif plus général pour l’entreprise. En conséquence, modifier un objectif à la demande du collaborateur peut s’avérer contre productif.
En revanche, les moyens à mettre en oeuvre pour atteindre l’objectif fixé peuvent être négociés.

Deuxième point trop souvent négligé, un objectif doit avoir un sens et être en adéquation avec les objectifs globaux de l’entreprise et le poste. Ainsi, demander à une unité de production de tripler sa production en 3 jours alors qu’il a fallu 1 mois pour l’augmenter de 10% est totalement dénué de sens et n’aura qu’un seul impact : vous décrédibiliser. A l’inverse, fixer un objectif sous-évalué sera également mauvais car non seulement cela va sous-employer le collaborateur concerné, mais en plus, cela montrera que vous ne maîtrisez pas le métier …

Enfin, un objectif doit être mesurable. Par mesurable, j’entends qu’il doit exister une métrique objective permettant de mesurer si oui ou non l’objectif est atteint. Ainsi fixer comme objectif « travailler mieux » n’a aucun sens, en revanche « doubler les revenus sur ce segment de clientèle dans un délai de 12 mois » peut être mesuré. La métrique doit par ailleurs être présentée au collaborateur pour qu’il n’y ait pas d’ambiguïté sur la façon donc la direction mesurera l’objectif.

Si ce sujet vous intéresse, lisez le livre d’Eric Delavallée : Quand fixer des objectifs ne suffit plus ! : Quel management pour obtenir le meilleur de ses collaborateurs

3) La gestion des talents

Nos entreprises sont formées d’hommes et de femmes différents.

Certains sont meilleurs que d’autres et ils méritent d’être traités correctement et en tout cas différemment des autres. Un système de primes motivant les meilleurs est sans aucun doute beaucoup plus efficace que des augmentations générales car les meilleurs se sentent clairement valorisés.

A l’inverse, il faut également gérer les collaborateurs les moins performants : soit en les mettant sur d’autres postes où ils seraient plus efficaces, soit en se séparant d’eux. Personnellement, je crois beaucoup à cette possibilité de seconde chance qui peut permettre à une personne peu efficace à un poste de se révéler ailleurs.

Il faut aussi être capable de gérer correctement le collaborateur clef qui risque de s’en aller (voir à ce sujet mon article « Pourquoi les entreprises ferment ? Partie 3 bis sur 5 – Un seul être vous manque …« ) ou encore les collaborateurs qui viennent d’être promus à un poste à responsabilité (voir « 2 étapes clefs pour gérer une promotion« ). Dans les deux cas, il s’agit de talents de l’entreprise qu’il va falloir gérer efficacement.

Dans tous les cas, l’entreprise devra disposer d’un moyen de repérer ces talents, que ce soit au moment de leur recrutement ou alors qu’ils sont en poste.

Sur ce sujet, l’ouvrage d’Alexandre Pachulski est un bon complément : La gestion des talents dans l’entreprise

Pour conclure, je dirais que les principes à appliquer sont relativement simples, mais que leur mise en oeuvre nécessite de l’organisation et de la rigueur. Mais c’est le prix à payer pour réussir à obtenir quelque chose de bénéfique car nos auteurs cités plus haut indiquent que le gain d’un point sur leur échelle de notation (de 1 à 5) conduit une entreprise à améliorer sa productivité de 23% en moyenne …

Si vous êtes intéressés pour pratiquer le test pour votre entreprise, rendez-vous sur le site deWorld Management Survey.

Et en ce qui vous concerne, votre entreprise est-elle performante ?

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Source : http://coodil.blogspot.fr

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