3 pratiques pour rendre son entreprise plus performante

Tout chef d’entreprise ne pense (normalement) qu’à une chose : rendre son entreprise toujours plus performante !

Mais l’environnement concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise, les tensions qui peuvent exister en son sein, les problèmes d’organisation, une communication interne parfois défaillante et une mauvaise gestion des ressources humaines sont des facteurs qui compliquent la réalisation de cet objectif.

Trois chercheurs américains, Nicholas Bloom, Raffaella Sadun et John Van Reenen ont mis en évidence qu’il existe un très fort écart entre la perception de la performance de son entreprise qu’en a son dirigeant et la réalité …

En effet, si 79% des dirigeants interrogés pensent que leur entreprise est globalement performante (sondage mené auprès de 8 000 entreprises dans différents secteurs d’activité dans le monde entier), seulement 15% des entreprises américaines et à peine 5% des autres entreprises sont réellement performantes au vu de critères objectifs établis par ces chercheurs …

Pourtant, il existe des pratiques assez simples à mettre en oeuvre dans son entreprise pouraugmenter sensiblement les performances de son entreprise :

  • le suivi des performances
  • la mise en place d’objectifs
  • la gestion des talents

 

1) Le suivi des performances

Qui dit suivi des performances, dit aussi moyens mis en oeuvre dans l’entreprise pour détecter les problèmes. Car avant de suivre les performances d’un process ou d’individus, il faut disposer des moyens de mesurer le travail qui a été accompli et les anomalies qui sont survenues.
Par exemple, dans une entreprise où je travaillais, il existait des fiches de suivi sur lesquelles le collaborateur devait noter les problèmes qu’il avait rencontré lors de la réalisation de sa tâche. Cela permettait de disposer tous les jours de la liste des problèmes survenus et surtout du coût estimé de sa réparation.

Ensuite, il faut adapter la fréquence des contrôles à l’activité. Si vous avez une activité qui conduit à fabriquer des milliers de pièces par heure, il est évident qu’un prélèvement toutes les 1 000 pièces a plus de sens qu’un contrôle en fin de semaine.
Il faut donc être en mesure de disposer d’outils adaptés à la quantité de pièces produites pour pouvoir non seulement être capable de réagir immédiatement à la moindre anomalie, mais également pour pouvoir disposer d’un suivi avec la même échelle de temps que la production elle-même.

De plus, comme dans tout système, il faut s’assurer que le non suivi des objectifs fixés sera effectivement et graduellement sanctionné. Effectivement sanctionné car il faut que l’ensemble des collaborateurs ait la conviction que les objectifs sont sérieux et que la direction s’assure réellement de leur réalisation. Graduellement car licencier un salarié pour un dépassement exceptionnel d’objectif n’a pas de sens.

Ce qui conduit au fait que le suivi des performances, ou plutôt le suivi des non performances doit permettre à l’entreprise de mettre en place un processus d’amélioration. Pour cela, il faut d’abord identifier le problème, analyser ses causes et mettre en place des actions correctives puis contrôler leur efficacité.

Un point sous-jacent est que l’ensemble des collaborateurs doit être impliqué dans ce processus de suivi des performances car c’est le meilleur moyen pour le rendre efficace.

Pour aller plus loin sur ce point, vous pourrez lire cet ouvrage de René Delattre : Mobilisez vos collaborateurs

2) La mise en place d’objectifs

Il faut savoir fixer des objectifs à chacun.

Le premier point qui me semble très important est qu’un objectif ne peut pas être négocié. En effet, chaque objectif fixé individuellement n’est que la déclinaison d’un objectif plus général pour l’entreprise. En conséquence, modifier un objectif à la demande du collaborateur peut s’avérer contre productif.
En revanche, les moyens à mettre en oeuvre pour atteindre l’objectif fixé peuvent être négociés.

Deuxième point trop souvent négligé, un objectif doit avoir un sens et être en adéquation avec les objectifs globaux de l’entreprise et le poste. Ainsi, demander à une unité de production de tripler sa production en 3 jours alors qu’il a fallu 1 mois pour l’augmenter de 10% est totalement dénué de sens et n’aura qu’un seul impact : vous décrédibiliser. A l’inverse, fixer un objectif sous-évalué sera également mauvais car non seulement cela va sous-employer le collaborateur concerné, mais en plus, cela montrera que vous ne maîtrisez pas le métier …

Enfin, un objectif doit être mesurable. Par mesurable, j’entends qu’il doit exister une métrique objective permettant de mesurer si oui ou non l’objectif est atteint. Ainsi fixer comme objectif « travailler mieux » n’a aucun sens, en revanche « doubler les revenus sur ce segment de clientèle dans un délai de 12 mois » peut être mesuré. La métrique doit par ailleurs être présentée au collaborateur pour qu’il n’y ait pas d’ambiguïté sur la façon donc la direction mesurera l’objectif.

Si ce sujet vous intéresse, lisez le livre d’Eric Delavallée : Quand fixer des objectifs ne suffit plus ! : Quel management pour obtenir le meilleur de ses collaborateurs

3) La gestion des talents

Nos entreprises sont formées d’hommes et de femmes différents.

Certains sont meilleurs que d’autres et ils méritent d’être traités correctement et en tout cas différemment des autres. Un système de primes motivant les meilleurs est sans aucun doute beaucoup plus efficace que des augmentations générales car les meilleurs se sentent clairement valorisés.

A l’inverse, il faut également gérer les collaborateurs les moins performants : soit en les mettant sur d’autres postes où ils seraient plus efficaces, soit en se séparant d’eux. Personnellement, je crois beaucoup à cette possibilité de seconde chance qui peut permettre à une personne peu efficace à un poste de se révéler ailleurs.

Il faut aussi être capable de gérer correctement le collaborateur clef qui risque de s’en aller (voir à ce sujet mon article « Pourquoi les entreprises ferment ? Partie 3 bis sur 5 – Un seul être vous manque …« ) ou encore les collaborateurs qui viennent d’être promus à un poste à responsabilité (voir « 2 étapes clefs pour gérer une promotion« ). Dans les deux cas, il s’agit de talents de l’entreprise qu’il va falloir gérer efficacement.

Dans tous les cas, l’entreprise devra disposer d’un moyen de repérer ces talents, que ce soit au moment de leur recrutement ou alors qu’ils sont en poste.

Sur ce sujet, l’ouvrage d’Alexandre Pachulski est un bon complément : La gestion des talents dans l’entreprise

Pour conclure, je dirais que les principes à appliquer sont relativement simples, mais que leur mise en oeuvre nécessite de l’organisation et de la rigueur. Mais c’est le prix à payer pour réussir à obtenir quelque chose de bénéfique car nos auteurs cités plus haut indiquent que le gain d’un point sur leur échelle de notation (de 1 à 5) conduit une entreprise à améliorer sa productivité de 23% en moyenne …

Si vous êtes intéressés pour pratiquer le test pour votre entreprise, rendez-vous sur le site deWorld Management Survey.

Et en ce qui vous concerne, votre entreprise est-elle performante ?

N’oubliez pas si vous souhaitez recevoir d’autres articles de cliquer sur le bouton « j’aime de facebook » a votre droite.Vous pouvez vous désinscrire a tout moment.Vous pouvez aussi nous rejoindre sur notre groupe  : /https://www.facebook.com/groups/personnalbranding ou nous ecrire sur personnalbranding@yahoo.fr.

Source : http://coodil.blogspot.fr

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :